Абсентеизм набирает обороты на рабочем месте. Вот как лидеры могут его решить.
Абсентеизм набирает обороты на рабочем месте. Вот как лидеры могут его решить
Когда сотрудники плохо себя чувствуют или слишком много жонглируют, повышенный уровень прогулов является одним из сигналов для организаций, которые нужно искать. И этот сигнал стоит организациям. Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) сообщают, что стоимость прогулов составляет 1685 долларов США на одного сотрудника в год. Для организации с 600 сотрудниками расходы на прогулы будут превышать 1 миллион долларов США в год. Вот почему важно определить прогулы, чтобы организации могли увидеть, что их стимулирует, и решить эти факторы, прежде чем они станут более крупной (и более дорогой) проблемой.
Spring Health рассмотрела растущую проблему отсутствия на рабочем месте и стратегии ее решения.
Как определить прогул
Абсентеизм относится к частому или длительному отсутствию на работе, часто за пределами того, что считается нормальным или приемлемым.В то время как иногда ожидается отсутствие из-за болезни или чрезвычайных ситуаций, последовательный прогул может сигнализировать о таких основных проблемах, как стресс, выгорание или неудовлетворенные потребности в психическом здоровье.
Высокий уровень прогулов может повлиять на производительность труда, моральный дух команды и общую организационную эффективность.
Растет ли прогулы?
Показатели отсутствующих в США были упрямо высокими с момента пандемии COVID-19. В 2019 году Бюро статистики труда (BLS) сообщило об уровне отсутствия на рабочем месте 2,8%. В 2024 году это число достигло 3,2%. В некоторых секторах, таких как поддержка здравоохранения и социальные услуги, показатель значительно превышает 4%.
Важное примечание: показатели отсутствия BLS включают только время, пропущенное для болезни, травмы или проблем с уходом за ребенком, а не время отпуска, личных дней или праздников.
В чем разница между отсутствием и прогулом?
Вообще говоря, отсутствие на работе будет включать в себя любой тип причины отсутствия работы. Абсентеизм включает только последовательные отсутствия на работе, которые часто незапланированы или необычны, и эти отсутствия могут быть признаком хронической, основной или организационной проблемы.
Что является примером отсутствующего?
Менеджер по обслуживанию клиентов в крупной розничной сети берет трехнедельный отпуск из-за выгорания. Для заполнения пробела команда поворачивает охват на трех других менеджеров. Пока отдел остается технически укомплектованным, ключевые показатели эффективности начинают снижаться, в том числе:
Время отклика медленное
Жалобы клиентов растут
Мораль команды
Кроме того, каждый менеджер-заменитель изо всех сил пытается жонглировать своими собственными обязанностями с добавленной нагрузкой.
По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), замещающие работники, как правило, примерно на 30% менее продуктивны, чем сотрудники, которых они покрывают, что означает, что вы не просто платите больше за труд, вы получаете меньше. Умножьте это на несколько отделов и длительные отсутствия, и стоимость прогулов становится как финансовой ответственностью, так и культурным риском.
Какая связь между психическим здоровьем работника и прогулами?
Физическое и психическое здоровье переплетаются, поэтому может быть связь, когда прогулы происходят из-за болезни, травмы, медицинских проблем или проблем с уходом за ребенком. Если сотрудник отсутствует на работе из-за хронического состояния здоровья, это может начать чувствовать себя слишком много. Когда прогулы происходят за пределами типичной модели сотрудника, это может быть признаком того, что их психическое здоровье подвергается воздействию.
Как вы рассчитываете свой процент отсутствующих?
Вы можете рассчитать процент отсутствующих в вашей организации с помощью нескольких ключевых точек данных:
Количество непростых отсутствий
Количество потенциальных рабочих дней в течение определенного периода времени
Формула, которую вы будете использовать для расчета ставки отсутствующего, это:
(Дни непростительных отсутствий) / (Дни, имеющие право на работу) х 100 = коэффициент отсутствующего
Например, в команде А пять сотрудников. В октябре у этих сотрудников было шесть непростительных отлучений (в общей сложности в них было 115 рабочих дней на пять сотрудников), а именно:
(6/115) x 100 = 5,2%
Этот показатель немного выше, чем в среднем по стране, и, вероятно, стоит более глубокого погружения.
Какова должна быть ваша отсутствующая ставка?
Идеальный процент отсутствующих максимально близок к нулю. Но особенно для крупных работодателей всегда будет некоторый уровень прогулов. Текущие ставки BLS, особенно в вашей отрасли, могут служить ориентиром для вашей организации.
7 советов, которые помогут вам уменьшить прогул
Если вы определили, что ваши показатели прогулов требуют внимания, вот несколько советов о том, как вы можете поддерживать сотрудников таким образом, чтобы снизить прогулы и сохранить организационное благополучие и производительность:
** Типы отсутствий **
Не всегда вдали от работы сигнализирует об одной и той же проблеме. Отслеживайте и анализируйте закономерности, такие как всплески незапланированных отлучений после напряженных циклов проекта или частые вызовы в понедельник / пятницу. Эти данные могут выявить, является ли прогулы следствием выгорания, неудовлетворенности работой, проблем безопасности или более глубоких организационных проблем.
** Современные решения для психического здоровья**
Традиционные программы помощи сотрудникам (EAP) демонстрируют снижение актуальности, при этом использование часто составляет менее 5%. Рассмотрите возможность перехода на улучшенную EAP, которая предлагает быстрый доступ, полный спектр ухода и проверенные результаты. Сотрудники с большей вероятностью будут участвовать, когда они знают, что поддержка является высококачественной, конфиденциальной, персонализированной и не подвержена стигматизации.
** Предоставить гибкие варианты работы**
Жесткие графики могут ухудшить прогулы, особенно для лиц, осуществляющих уход, сотрудников с нейроразнообразными заболеваниями или тех, у кого хронические заболевания. Рассмотрим гибридное или гибкое планирование, чтобы создать дыхательную комнату. Когда сотрудники имеют больший контроль над тем, как они работают, они с большей вероятностью останутся вовлеченными. Это особенно верно для ваших сотрудников, которые являются родителями или опекунами.
** Поощрять использование ПТО**
Выгорание возникает, когда время отдыха заработано, но не используется. Поощряйте сотрудников фактически брать оплачиваемый отпуск — не только в ответ на истощение, но и в качестве активной меры для восстановления. Нормализуйте отдых как стратегию производительности, а не привилегию.
** Сохранить занятых**
Отключение является одним из наиболее распространенных предикторов прогулов. Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что их вклад имеет значение, что их работа связана с целью, и что признание происходит часто. Низкая вовлеченность часто предшествует физическому отсутствию.
** Обучите своих менеджеров помогать другим**
Руководители часто являются первой линией защиты от выгорания, но многие из них сами выгорают. Оборудуйте их обучением и ресурсами для распознавания ранних предупреждающих признаков бедствия, сострадательно управляйте рабочими нагрузками и воспитывайте культуру психологической безопасности.
Проверить свои протоколы безопасности
Нерешенные проблемы безопасности на рабочем месте, будь то физические, психологические или экологические, могут привести к увеличению прогулов. От эргономических рисков до домогательств на рабочем месте нерешенные проблемы безопасности часто приводят к поведению избегания. Убедитесь, что ваше рабочее место физически и эмоционально безопасно.
Эта история была подготовлена Spring Health и рассмотрена и распространена Stacker.
